如何解决公司内部的派系之争，所有的HR对于这个问题都十分头疼。因为HR并不直接参与公司各项业务的经营，很多时候对于下级员工还能通过业务量出勤率以及对方的主管的评价等来看一个下级员工的表现。而如果加入了派系之争的话，HR就会变得无法准确的判定了。因为上级对下级的评价可能会加入了对其的个人观点。因此出现派系之争的时候你会发现对于如何对员工进行奖励、处罚、升职加薪福利问题的处理的时候就会变得错综复杂。

    因此如何解决派系之争对于一个公司的HR以及老总来说都是非常重要的一件工作。所以我们该如何解决派系之争呢？不妨试试以下办法。

   

　明确个人责任

　　除了在战略传递上的不清晰外，责任不明、架构混乱和制度不全都是造成内斗的重要原因。有效的应对方法是：明确责任，健全内部制度。

　　明确责任能减少各派别人员互相推诿责任的情况发生。

　　某公司的"山之峰"指出，案例中的企业出现派系之争，在很大程度上是流程出了问题。流程设计得不尽科学和合理，造成权限不明、管理交叉、相互扯皮。因此，企业要设计出科学而合理的流程，在不同的副总裁之间划分明确的管理权限和职责，尽量减少交叉，该由谁管理就由谁负责。

　　郑州某公司的"钟井蛙"也认同这个观点。他认为企业要有明确的权利责任划分和制度约束，并且要加强考核和控制审计。

　　轮换岗位可以培养相互理解的合作精神。北京某文化发展公司的"昭然若揭"说，岗位轮换制度在企业经营上有重要的作用。首先能够有助于打破部门横向合作上的隔阂和界限，为部门合作打好基础。将心比心，换位思考，就能够明白别人的难处。其次能够让员工认清本职工作与别人、其他部门的关系，能够提升工作积极性。现在很多大型的企业如摩托罗拉公司就实行轮换制度。

　　网站用户"福星高照"也认为，在一个部门待得太长会思维同化、拉帮结派，公司业务平稳后可进行岗位轮调，这不但有利于部门合作也是给员工提供一个学习提高的机会。

　　顺畅沟通体系

　　良好的沟通是团队合作的基础。有人认为，杰克·韦尔奇最成功的地方，是他在GE公司建立起非正式沟通的企业文化。他强调只有"顺畅地沟通"，企业才能不断进取。韦尔奇所倡导的"顺畅地沟通"就是治疗派系斗争的良方，这也是绝大部分参与讨论的世界经理人网站的用户的建议。

　　建立沟通文化 处于一种坦诚、沟通、协作的文化氛围中，员工会乐于沟通，易于形成共同的价值体系。韦尔奇在GE时，"希望人们勇于表达反对意见，呈现出所有的事实面，并尊重不同的观点"。他说，"这是我们化解矛盾的方法。"

　　宇新公司的派系之争，原因之一在于沟通不顺畅。网站用户"袁伟杰"建议：作为企业的老总，应亲力亲为，着力打造健康向上的企业文化，鼓励员工积极沟通，营造一种团结合作、互相帮助、以企业利益为最高利益的企业文化。

　　多层次沟通 上下级之间和部门之间需要经常的沟通，了解彼此的想法，这样可以减少矛盾，并且容易解决矛盾。 

    从以上派系之争的解决办法可以看出，确定明确的工作职责，公司制度。并且将制度有效执行以及保证各部门以及个人之间进行有效的沟通这样才能够最大的降派系之争对于公司的危害减到最低。