人才对于企业最需要的是什么？很多时候企业都无法好好的降人才保留住。最大的原因是无法满足与人才的要求。人才对于企业要求最多的是什么呢？无非就是以下几点。

    首先，要钱

    这是句大白话，也是大实话。虽然大多数人才以事业为重，但并没有崇高到不要钱的境地。相反，大多数在外资企业工作了多年的人才，在薪酬谈判方面经常还显得斤斤计较。这往往并不意味着他们特别爱钱，而是他们已经习惯于把自己薪酬的多少与公司对其个人价值的认可程度紧密地联系起来。如此，该给多少钱才合适呢？中国的民企老板往往只做纵向比较：“8年前我自己做总经理时拿30万，3年前聘请的‘外来和尚’，我给了60万，这次我给你100万，不少了吧？”殊不知，深受外企熏陶的职业经理人习惯于横向比较，并且善于使用各种统计数据。

    其次，要权

    要什么权？要与老板为其名片上所印的岗位相匹配的权。那些在外企受过熏陶的职业经理人不但看重“名分”，更看重“实权”。既然被称为“总经理”，他就会自然把公司的各个方面都“总”“理”起来，而不会把自己视为董事长的副手，事前请示、事后汇报。因为按照书面上规定的所谓现代企业制度，董事长和总经理之间并不存在一般意义上的上下级关系。然而，靠自己拳打脚踢创业打天下的老板已经习惯于当“皇帝”，能开明到把自己兼职的“宰相”位置腾出来让他人坐就已经不错了，他哪能明白既然封了人家为“总经理”，人家就要当“总理”或“总统”，而不会意识到在你这个特殊的“共和国”内还应该继续保留“皇帝”的职位。我曾经服务过的一位民企老板，公司产值早已过百亿，但他给新来的总经理的财务审批权还是以一万为限。我的另一位老板客户，创业初期把家里的七大姑八大姨都安排在公司的关键岗位上，后来公司要上市，花重金从外企聘来了一位声名显赫的总经理。该“明星”一到位，就要拿七大姑八大姨开刀。老板希望 “缓期执行”，总经理不愿意。结果，两位总经理都在短期内离开了。

    第三，要感觉

    “感觉”，这玩意儿挺“虚”，说不清道不明，但经常能产生“钱”和“权”难以产生的特别“实”的效果。那么，人才们要什么感觉？他们需要受尊重、被信任的感觉！他们一旦从老板那里得到了这样的感觉，能回馈给企业的价值是巨大的。以黄代云先生为例。作为连任五届的总经理，他带领公司从一亿元起步，历经14年，使公司成为资产百亿的优质企业。他个人则连续3年进入《福布斯》A股非国有上市公司最佳总经理的榜单。据媒体报道，黄代云很有个性，能对老板直言，甚至敢于对老板拍桌子。据他自己说，“如果不是老板对我的宽容，可能以我的性格碰壁几次后就会退让，不会在公司待这么久。”更值得一提的是，不但黄代云的老板给他感觉，老板的家人也给他感觉：“老板娘是个很谦和的人，我曾和她一起去外地出过几次差，她一点架子都没有。而老板的女儿作为一名富家女，更是拥有勤奋、有爱心等同龄人少有的品质。”

    人才既要钱，又要权，而且还要有感觉，那老板该怎么办？应对思路其实早就有了：“待遇留人、事业留人、情感留人”的口号，我们喊了起码有十多年，可惜对绝大多数企业而言，这只是句口号而已，像何享健、刘永好这样能让口号落地的老板少之又少。于是，“人才难留”便成了“永恒的话题”。这背后的深层原因，我以为，是老板时至今日还习惯于把人才人才当“资产”，而人才却早已把自己视为“资本”了。

    所谓的资产很多时候只是一种资金，而资本很多时候是可以融入到企业的运营中成为股份一样的东西。很多人才认为自己在企业中对于企业的经营除了工资外还应该与企业的红利直接挂钩。特别是销售以外的人才工作与企业盈利看起来没有直接挂钩所以老总对于这类人才的待遇总是不高。而与国外的管理理念则完全了解了管理型技术型人才对于企业运营的重要性。