招聘经理总是一直在寻找最好和最聪明的员工，但是普通人身上都有一个共同的潜意识的毛病，这可能会影响他们的判断。
　　当同时面试许多候选人时，决定雇佣谁可能会被一些无关紧要的因素所影响，这是沃顿商学院最新的一项研究所揭示的观点，这项研究以31个面试官9000个候选人为样本。研究人员称这种现象为“思维叛变”，研究人员对它的定义为：个人作出决定时会过多的考虑到许多类似的选择所带来的后果。”在现实生活中它是如何发挥出来的呢，从表面上看，这似乎是一个完美的自然行为。
　　举个例子：一个赌徒在拉斯维加斯玩轮盘。五次旋转后会出来一排黑色，赌徒开始滑动他的一堆筹码红色。毕竟，黑色的转过去了，红色的应该会上来，正确的吗？错了！无论怎么旋转，每个色彩出来的机会都是50%。许多类似的连续结果并不会改变它的概率。

　　这和人力资源有什么关系吗？轮盘和招聘有什么共同点呢？如果一个HR或招聘经理连续面试了4个很好的候选人，那么他或她很少会给第5个候选人打很高的分，换句话说，这是不易察觉的潜意识的判断在作怪，我们可以看到，如果一个人和许多优秀的候选人排在一起，此人必定在某种程度上不太合格。
　　反过来，如果HR看了许多不好的候选人，他们有可能给那些排在后面的候选人很好的评价。
　　这样的行为一般是无意识的发生的，可能是因为你觉得如果上司看到一排5个候选人的评分都很高会认为你的工作没尽心。
　　雇主该做什么来避免招聘过程中候选人因为招聘经理的误判而如流星般从招聘经理眼前滑过呢，中国农业人才网专家建议，应该将面试的每个项目的打分记录到表格中，电子表格记录的整个面试过程可以直观显示的面试成绩分布，那些分数不会跳到你眼前，当你一连面试好几个人，这不是很性感但却是低成本的降低风险的方法。

　　将“思维叛变”放在一边，有时候，招聘经理陷入了招聘的过程而忽视了一些非常基本的候选人信息，碰到以下三种候选人，基本就可以打红叉了。
1.不及时回复邮件或电话
　　你不断的跟进候选人，等着候选人会回复你的邮件或电话呢，是的，每个人都很忙，你的候选人可能被现在的工作占满了，但请您仔细想想，如果他们真的是要找工作的人，他们还会拖延时间吗？
2.简历信息自相矛盾。
　　如果候选人的简历和他们在社交媒体Facebook等在线资料看起来像属于不同的人，这时候，你就要小心了，他们可信度不高。
3.面试时不问任何问题。
　　如果你像大多数面试官一样，在面试结束的时候给候选人提问的机会。候选人问什么问题不重要，重要的是他们是否有问题，这显示出他们是否在意这个职位，是否想更多的了解雇主情况。如果轮到你问他，"你有任何问题吗?"，你可能想要重新认真考虑是否要雇用该候选人。