一、新员工入职管理实务
（一）概述
规范的员工入职管理制度，有利于促进员工工作接积极性，有利于促进员工更好的更快的融入到工作岗位中，更有利于防范劳动法律风险的产生。
（二）入职管理流程
1、入职前的准备
人事部门提前进行入职员工信息整理、工号编制，入职前相关材料准备，制作考勤记录、工作邮箱等准备工作。
2、入职手续办理
（1）新员工签订《员工入职信息登记表》；
（2）签订书面《劳动合同》、《员工手册》《考勤管理办法》《竞业限制及保密协议》及其他管理制度文件；
（3）人事档案建立
基本资料：个人简历、应聘登记表、面试试题、录用审批表、照片、身份证复印件、户口簿复印件、原单位的离职证明、体检表或者健康证明、毕业生推荐表、员工登记表。
合同协议：劳动合同、商业保密协议、培训协议、实习协议、就业协议
员工异动资料：转正审批表、合同续签审批表、岗位变动审批表、薪资变动审批表、员工年度总结、员工奖惩记录表等。
离职资料：离职报告、离职审批表、离职交接表、终止或者解除劳动合同决定及通知书、离职补充协议等。
（三）法律风险防控
（1）新员工入职要严格审查其与原单位的劳动关系证明、是否有劳动争议诉讼纠纷、社保转移凭证，如新员工不能按期提供上述文件，新单位应当暂缓为其办理入职手续。
（2）及时签订书面劳动合同。根据法律规定，用工单为应当在实际用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。如用工单位超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，应当每月向劳动者每月支付双倍工资。超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方签订无固定期限劳动合同。
（3）用人单位应当及时将与劳动者权益有权的权利、义务及时告知劳动者并保留证据；及时的与劳动者签订公司用工管理有关的所有文件，避免日后劳动者主张单位未告知其相关制度文件导致公司的管理制度效力分歧产生得的争议与损失，严重的可能导致败诉风险。

二、工时工资法律实务
（一）概述
我国目前有三种工时制度，分为标准工时制度、综合工时制度、不定时工时制度。在劳动合同中应当明确采用哪种工时制度，如采用标准工时制度，还应当约定加班的相关事宜。
（二）工时制度分类
1、标准工时
标准工时制度是目前用人单位通常情况下普遍采用的工时制度，标准工时制度工作时间安排要同时符合三个条件：每日工作不超过8小时；2、每周工作不超过40小时；3、每周至少保证一个休息日。
具体的工作时间用人单位根据实际情况安排，只要工作时间不超出上述时限即不构成加班。
2、加班的认定及加班费计算
加班是指超过法定工作时间所规定的劳动者延长工作的时间。用人单位在满足以下情况下可以安排加班：（1）用人单位因生产经营需要，经过与工会和劳动者协商一致后可以延长工作时间，一般每日不超出一个小时；（2）因特殊情况，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三个小时，但是每月不得超过三十六小时。
（1）加班费给付标准
用人单位安排劳动者加班的应当支付高正常工作的加班工资，劳动法对平日、双休日、法定节假日加班区分给予补偿；
①延长工作时间加班的，支付不低于工资的150％的工资报酬；
②休息日安排加班的又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；
③法定节假日安排加班的，支付不低于工资的300％的工资报酬；
3、综合计算工时制度
①针对工作性质特殊，需要连续作业或者受自然条件限制企业的部分员工，采用以周、月、季、年为周期的工时计算的制度，但其平均日工作时间和周工作时间与法定标准工时基本相同。
②审批
实行综合工时制度，不仅要在劳动合同中明确约定，还需要进过劳动行政部门审批这一前提。如果企业没有经过审批，只是在合同中约定综合工时计算，也不具备法律效力。
③加班
综合工时加班与标志工时加班制度相同。
4、不定时工时支付
①不定时工作制度针对因生产特点、工作特殊需要或者职责范围关系，无法按照标准工时间衡量或者机动作业职工所采用的一种工时制度。
②适用人员：高级管理人员、外勤、推销、值班人员；特殊企业中长途运输人员、出租车司机和铁路、港口、仓库或者部分装卸人员；其他因生产特点、工作需要或者职责范围内适合实行不定时工作制度的职工。
③劳动者用人单位约定加审批。
④不定时工作制度不适用支付加班费的规定。
（三）法律风险防控
（1）明确工时、工资制度，作息时间合法；
（2）合同中约定加班工资计算基数；
（3）规定加班审批制度，加班时间、姓名、批准人、补休时间、结算时间，避免自行加班；
（4）加班费在工作单中列明并要求签字确认。

三、规章制度法律实务
（一）概述
企业规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和劳动管理的规则综合制度，也是企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
（二）分类
（1）综合规章制度，如《员工手册》《劳动人事管理制度》
（2）单项规章，如《薪酬制度》《保密制度》《员工奖惩制度》《考勤管理制度》《竞业限制协议》等；
（3）专门性规定，如针对特殊人员的管理制度等
（三）规章制度的效力
通过民主程序制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（四）规章制度的制定
1、确定题目；
2、拟订；
3、经过职工代表大会和全体职工同意；
4、与工会或者职工代表平等协商确定；
5、公示与确认。
（五）法律风险防控
可以作为仲裁依据的企业规章制度应当符合：民主制定、内容合法、公示。公示办法：职工学习培训课程、作为劳动合同的附件等。

四、社会保险
五险：养老、医疗、工伤、生育、失业。用人单位应该依法为劳动者缴纳社会保险。
建议：用人单位应当为劳动者起码按照最低档缴纳社会保险，否则存在法律风险。如果不为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以要求解除劳动合同并支付经济补偿金。

五、劳动合同解除、终止、经济补偿
（一）劳动合同解除
劳动合同的解除有别于劳动合同终止，分为协商解除和单方解除（包括用人单位单方解除和劳动者单方解除）。
劳动合同终止：《劳动合同法》第44条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
（二）劳动者单方解除
《劳动合同法》第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（三）用人单位单方解除
《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）解除的程序
（1）劳动者解除
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位；试用期内提前3日通知用人单位可以解除劳动合同。
（2）用人单位解除
①人力资源部提出解除意见；
②征求工会意见，工会研究并反馈意见；
③企业行政部门作出决定；
④送达：直接-邮寄-公告送达；
⑤办理劳动合同相关解除手续、工作交接、档案转递。
（五）经济补偿金标准
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（六）需要支付经济补偿金情形
有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济金：
（1）劳动者依照劳动合同法38条解除劳动合同的；
（2）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的劳动合同的；
（3）用人单位依照本法第40条解除劳动合同的（用人单位无过错性解除）；
（4）用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的（经济裁员）；
（5）除用人单位维持或者提供劳动合同约定条件续订劳动合同的，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一款（劳动合同期满的）规定终止固定期限劳动合同的；
（6）依照本法第44条第4、5款规定解除劳动合同的（宣告破产和被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的）
（7）法律、行政法规规定的其他情形。
（七）法律风险防控
根据出现解除劳动合同的具体事由，起草《解除劳动合同通知书》，并协助人力资源部门完成送达工作，做好前期的证据收集与保存工作。

六、竞业限制法律实务
（一）概述
企事业单位员工在任职期及离职后一定时间内不得从事与本企业相互竞争义务的一种法律制度，可分为法定竞业限制和约定竞业限制。
（二）竞业限制的范围
竞业限制的范围包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
（三）如何约定在职劳动者的竞业限制义务
用人单位可以在劳动合同、规章制度中约定或者规定，劳动者不得到竞争单位日兼职，甚至不得到任何单位兼职，此时，用人单位无需向劳动者支付竞业限制补偿金。劳动合同终止或者解除后，竞业限制期限不得超过2年。
（四）竞业限制补偿金支付
（1）竞业限制补偿金的支付方式，用人单位必须在离职后按月向劳动者支付竞业限制补偿金。在职时提前支付补偿金的视为未支付竞业限制补偿金。
（2）竞业限制补偿金标准因劳动合同法未规定，该标准通常由劳资双方明确约定。
（五）劳动者违反竞业限制义务的，应承担违约责任
（1）在职劳动者违反竞业限制条款的，用人单位可以依据规章制度或者劳动合同约定解除劳动合同。
（2）离职劳动者违反竞业限制义务的，用人范围可以要求劳动者承担违约责任。
（3）如果用人单位能证明劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成的损失高于违约金数额的，可以要求劳动者赔偿损失与违约金差额。
（六）法律风险防控
律师根据本单位的特殊需求，结合法律的相关规定，起草《竞业限制协议书》。

七、女职工权益保护实务
（1）凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。
（2）不得在女职工孕期、产期、哺乳期内降低基本工资或者解除劳动合同。
（3）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。
（4）女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事国家国定的第三级体力劳动强度的劳动。
（5）女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力强度的劳动和孕期禁止从事的劳动，不得在正常劳动日延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作。
（6）怀孕7个月以上女职工，一般不得安排从事夜间工作；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
（7）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁止从事的劳动，一般不得安排从事夜间工作；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。