临近年关，最近在写岗位职责岗位考核岗位薪酬福利待遇计划，虽然我只是一个做技术的人员。不过因为部门暂时就只有我一个人，即使部长又是光杆，虽然签订的劳动合同快要到期了不过我还是准备写一份岗位手册出来。

员工手册需要保证员工的积极性

首先，没有人能够确定你新招聘来的职员到底有多少能力能够给公司创造多少效益。因此岗位的的基本工资我并不准备设置太高。设定基本工作量以及绩效指标来确定新职员应该能够获得多少工资。基础工资较低的话，基础工作量就不会确定的过高。这样既能够满足工作能力低下的职员的需求也能满足工作能力较高的职员的需求。这样也不会产生同酬不同工。工作量较多的职员应该获得更多的薪酬，我相信大家肯定是认可的。如果工作量大薪酬又低的话，那么最终员工的积极性肯定会被打击。最终能力强的员工能力就会变弱，或者流失掉。

　职位手册需要保证公司的利益不被损害 　

第二个思路是与公司的利益相挂钩，比如正规的单位工资计算都是按照每月出勤21.75来计算的。我们企业的请假扣除工作却是以一月工作三十天计算。要不要考虑设置成21.75天然后单休的那天按照国家的150%的工资发放。然后请假扣除就应该是公司准备发放的基本工作除以21.75+3（两个周六加班的工资）。这样员工请假的时候工资被扣除的也更加合理。而且周六也算加班了。这样既让员工有了加班费，而且也更加符合劳动法规。请假的时候扣除的工资也更多一点。虽然被管理的人是我，不过我个人觉得更这样的情况更加适合公司。至少我不希望到时候公司会因为这样的劳务问题弄的人心惶惶。这样计算的话每个人都有了加班费。虽然其实获得的钱并没有增加。不过却有利于公司的稳定性。

职位手册需要保证职位的绩效以及奖励

然后就是绩效这一块，对于销售型的工作却是存在淡季旺季之分。不过我不是销售型的职位，我还是不希望我这个职位到时候会因为绩效而太过影响我这个职位的工作心态。我希望以奖励来与绩效挂钩工资的话，更多的还是需要以后大家或者自己有一个比较稳定的工作心态。我也曾经因为技术问题得不到突破每天一包烟感觉压力非常之大。所以我不希望未来我的后继者也出现这样的问题。现在公司的情况是做的好没有奖励。做的差没有处罚，我希望还是需要一个比较合理的奖励机制来进行工作奖励的。虽然奖励很多时候只是额外的东西。不过确实有的时候这个也是一个好的机制。不然上班岂不是太过于没有激情了吗？

而且很多时候不应该是自己选择应该获得奖励，如果作为一个主管的话有的时候是需要为自己的下属争取奖励的。然而在中国很多时候奖励还是需要下属自己去争取，上司不会会下属争取奖励我觉得是有问题的一件事情。很多时候我们都会觉得为自己的下属争取奖励是一件吃力不讨好的事情。可能上上司会觉得下属的能力比你好，也会觉得你把公司的利益用来笼络人心，又或者觉得你很烦。

良好的职位手册是团队组成的重要基础

只是为什么现在提倡团队精神？怎样才会形成团队？自然是需要共进退，共同努力。作为一个团队的队长，公平先人后己是一个非常重要的品质。维持一个团队的合作精神也是需要一定的牺牲精神的。如果你的下属超额完成了工作不仅仅是应该在你的团队内部能够获得奖励。有的时候还是需要公司企业能够对你的团队进行鼓励。而且很多时候企业对于团队的自主奖励机制还是非常不够的，或者分给团队的奶酪并不大。当团队需要对某个人员或者进行一次较大的奖励的时候就会发现可以用来奖励的资源非常之少。那么你们觉得这样的团队能够获得激励效果吗？

所以如果你是一个团队的队长你就是需要学会如何保证公司的利益和你队员的利益相符合才是最重要的一件事情。写一份良好的职位手册，也是为了平衡公司与我们团队的利益关系。让团队和公司以及其他部门能够友好的共同发展。