企业应该选择什么方案发放年终奖
时至岁末，相信很多HR朋友们，也都在策划、思考2011年终奖的发放方法了。借此机会，不妨先对实践中常见的几种方法进行重新审视、思考和总结，陈其利弊，也许会有新的收获。
为了方便陈述和分析，且先把判断“年终发放方法”利弊的衡量标准确定如下：
1、公平公正性：
“民不患寡，而患不均”，这是年终奖发放最基础的价值判断标准，如处理不当，影响的绝对是大范围的“军心”啊！
2、有效激励性：
如何利用年终奖的发放让贡献优异绩效的员工得以偿报，并继续刺激员工在2012年继续为企业贡献优异绩效，这是年终奖方案必须思考的价值判断标准。
方法一：十三薪或年底双薪。
十三薪或年底双薪，是目前很多企业都在普遍采用的方法。它的优势在于直接借助了员工薪酬体系本身的公平、公正性。薪酬本身也是既定事实，员工接受起来也有着相对完全的心理准备和预期，所以，相对而言，其公平公正性在很大程度上得以保障。同时，因为薪酬等级、职位等级、级差都是确定的，十三薪的方法也是执行成本最低的方案。
但是，十三薪的方案也有其不足之处，具体如下：
1、就年终奖和薪酬制度的关系来看，年终奖也承载着修正薪酬制度本身可能存在不公的作用，而十三薪的年终奖方案则使得其不再具备这种功能。所以，在公平公正性上，这种方案是有漏洞和缺陷的。
2、就有效激励性而言此种方式也有缺陷，比如：对于职级略低，但年度内作出较大贡献的员工而言，该方案就不能很好的体现和偿报这类追求进步、努力工作的员工。对于级别较高，但年度内工作表现一般的员工，也没有体现相应的刺激。
3、十三薪也没有和企业实际的整体绩效挂钩，企业经营业绩的好坏，与大家年终拿多少钱也没有关系，那如何指望该种年终奖的方案可以刺激员工来年继续努力贡献优质绩效呢？
4、关键岗位满足性也有不足。就关键岗位员工而言，他们在年终奖上，也没有感受到和其他员工有什么不同，公司是否对他们一年贡献的做出了认可，满足性一般。
5、过程增值的可植入性也不足。很多企业的十三薪就是在发放12月工资的时候，一并发放了之。施行几年后，员工会潜移默化的感觉，这其实就是“工资”，而不是公司对其一年贡献的“额外奖励”。所以，单纯十三薪的年终奖方案，长久来看，是一种过程贬值而非增值的方案。
方法二：年终超额奖
这种方法简单的说，只要是公司年终超额完成任务了，那么就会按照超额的比例拿出一部分奖金来奖励员工。当然，如果没有完成的话，那么年终奖也就无从谈起。所以，这种方法不但解决了怎么发、发多少的问题，还解决了到底该不该发的问题。具体分析如下：
1、在公平公正性上，只要公司完成了任务，大家都会分到一杯羹，共享发展成果。如果公司没有完成任务，作为企业人，谁都没有额外奖励，共担企业风险，可让大家把注意力从个体差异上转移到公司整体的业绩上来。这样，大家公平公正感会有明显改善和增强。不过，在具体超额奖的发放额度上也还需要企业HR进行策划和斟酌，以确保公平公正性。
2、在有效激励性上，将个体利益和公司利益联系在了一起，可以对员工持续的优质绩效贡献产生一定的激励性。不足之处在于，员工的个人整体与企业的整体利益挂了钩，这就无法很好地区分个体间的差异化。
3、关键岗位满足性上，因无法很好地区分个体间的差异化，所以，关键岗位满足性很容易被忽视，满足性一般。
4、过程增值的可植入性上，该方法却是大有可为的。比如，利用年会，在年会上颁发超额奖，除了货币外，灯光、掌声、领导的颁奖、合影留念等等，都会让员工留下良好的、难忘的记忆。
方法三：直接和年终绩效考核成绩挂钩的绩效奖金
这种方法，也是很多企业采用或追求的形式。这种方式的成败直接取决于该公司的绩效考核体系是否成功。
方法四：总经理奖励基金
这是一种以公司CEO或更高级别机构的名义，向目标员工发放奖励的方式。这种方法可以对关键岗位员工的满足性上予以很好地支持和满足。关键岗位员工往往可以在得到一笔额外奖金后，还获得公司CEO或更高级别机构的正式认可和承认，这对激发关键岗位员工的“士为知己者死”的豪情有很大的激励作用。所以，该方法往往用作一般年终奖励方案的补充方案。
值得一提的是，在对关键岗位的定义及具体的表现方式上，企业HR要慎重和斟酌。一旦有的员工在心态上认为在本岗位上已经表现很好，且不可或缺，而这种殊荣没有将其列入的话，也会导致该批员工的满意度下降。
