HR如何规避开除员工后会造成的法律问题
特别是到了年底是人员流动的高峰期，无论是主动跳槽还是被动解雇，都有一些风险需要防范。和弈管理咨询机构华南区首席讲师钟永棣认为，离职会带来七类法律风险，分别涉及工作交接、经济补偿、额外赔偿、商业秘密、竞业限制、培训费用和不辞而别。在所有法律风险中，有两个会比较棘手。一是如何界定、证明、解雇不胜任工作者。另一个是如何界定、证明、解雇严重违纪违规者。
案例1：
如何界定、证明、解雇不胜任工作者？
有一家公司规定“对于绩效不合格者，公司将调岗降薪。员工考核评估的内容为工作态度（占20%）、工作能力（占20%）、工作结果（占60%）；最高分为100分，合格线为60分”。这家公司采用360度的考核方式，给人事主管小王进行年度考核，其中工作态度（协作性、主动性、责任感）折算后为11分、工作能力（创新、决策、沟通、应变）折算后为7分、工作结果折算后为38分，总得分为56分。但是小王坚决不签名确认该结果，随后公司以 “不胜任工作”为由对其进行调岗降薪。为此，双方发生劳动争议。
分析：钟永棣认为，这个案例有两个争议点：“小王不确认考核结果，该结果能作为有效证据吗？”“若确认该结果，是否意味着小王‘不胜任工作’？”
如何界定、证明、解雇不胜任工作者呢？根据《劳动部关于若干条文的说明》第26条：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
案例2：
如何界定、证明、解雇严重违纪违规者？
有一家公司依法制定的《规章制度》规定：辱骂同事或客户，态度恶劣，造成不良影响的，给予严重书面警告处理；在职期间累计两次严重书面警告处理的，构成严重违反公司规章制度，将无条件解雇。
有一次，车间管理人员在管理某员工时，被该员工骂：“你瞎了眼，我比你更急，你他妈的。”过一段时间，该骂人者同样辱骂了管理人员，且骂人者对骂人事实予以签名确认。
分析：钟永棣认为，对于这一类员工，解雇时一定要保留有关证据。
所以对于人事部门来说执行度以及策略是非常重要的一个事情，如何安排员工与企业的利益差距。如何合理安排员工离职后的法律问题，而不能图一时之痛快随意将某人开除。
