HR管理在SAP
经理层决策管理
同时HR系统也为各个部门经理提供了很多日常管理上的依据。HR系统中有一个经理人桌面，经理人可以浏览部门员工的信息，他可以看员工哪天过生日，每个员工的工资级别，他可以在里面做部门的年初人头预算，预算完成并提交后，一旦被批准，人力资源部会自动根据预算产生相应的岗位编制。他可以在里面给员工做部门的调动申请，一个员工从一个部门调到另一个部门，系统会自动做一个申请到人力资源部，人力资源部会将这一申请转到接受部门经理那儿去，接受部门经理OK后，系统就会反应出这个人的变化。同时员工会接到通知。
经理可以通过HR系统，统计部门人员的休假情况，批准他休假的申请等等，这些都可以在HR中做，HR是一个协同系统，他支持员工、支持经理、支持人力资源部，这三个层面的用户同时在系统里工作。这样所有涉及到员工，一个人在系统里的方方面面，涉及到这三个层面的工作，一套系统都可以支持，所以他已经突破了人力资源信息系统这样一个范畴。
聂宜军已经在SAP中国工作了4年，而且他表示将继续工作下去，虽然也曾有过很多的机会，但聂从来就没有过心动，因为他认为，在SAP的企业中，他有非常清晰的职业发展路径。作为全球顶尖的高科技企业——SAP，不会像一些传统企业故意限制或阻碍员工的个人发展，SAP老板会在战略这个层面上，支持员工的发展，根据员工在公司中，定义一些职业的路径和职业的变化，一些培训的需求，他的任职资格方面，根据这个来选择最优员工来担任他最适合的岗位。在公司的HR上有很严密的员工任职资格的管理。SAP将自己所有的职位放到企业网上，而且将每一个职位的任职资格都定性定量写出来，作为一个ERP顾问，他需要什么产品知识，需要达到什么水平，顾问分高级中级低级，英语水平、人际交流水平或者说其他的技巧达到一个什么样的程度，同时每个人的资质我们也可以在系统中看到，经理人可以根据我当前职位，所职位要求条件在申请人数据库中选取。
这样可以选人才，同时在做绩效考评时，我们也可以将职位要求条件作为考评标准。这个职位要求达到这样一个标准，如果你没有达到，然后就会产生一个变革，公司会决定继续聘用他或者降级或者晋升，这个系统都有很好的工具去支持。当然前提条件是公司能够将各个职位的性质界定清楚，当前员工的任职资格，当期的工作量，但目前国内的多数企业还做不到这一点。
企业的数字化战略管理
另一方面，在SAP，HR系统与财务是紧密衔接的。HR一面要服务好员工，另一面管理着与员工相关的费用信息，公司内部要随时知道做的产品在日常应用过程中发生的费用，特别是跟人相关的费用。一个咨询顾问从一个项目转到另外一个项目，从一个部门转到另一个部门，虽然他在另外一个部门工作，他的薪水也是由公司统一发的，但每一个部门、每一个项目都有一个成本核算中心，SAP要考核每一个部门每个月的赢利情况，还有每个项目的赢利，而要细算这些帐目，对你的工作成本也要细化考虑，这在传统的人力管理是非常麻烦的，这也是为什么当前很多企业不去做这些细化计算的结果，而HR系统可以做，一个咨询顾问一段时间在这个部门的帐目，在那个项目的与利润……细化这些事实上是非常必要的，一个公司在做一个项目时，没有将一些成本考虑进去会认为该项目赢利很多，而事实上也许它却在亏损。在SAP，每一个员工的考查都是分两个方面的：一个，你挣了多少钱，另一个，你花了多少钱。这两个相减才能得到你的赢利。现在很多公司，员工花了多少钱这块算不出来，而且不能及时地反应，而SAP完全不同。
有了信息化的手段，企业家任何的投资，任何一笔支出都不应该是盲目的，虽然SAP在中国成长的非常之快，公司利润也非常丰厚，但它的成本控制还是相当严格。一些在传统没有被注意到的细节数据，在SAP都要被统计，以作为一些管理的依据。比如说一些日常请假、病假、加班等等数据，公司对这些要加以控制，加班付给了员工多少钱，或者员工因为休病假（因为病假还是要付钱的，只是会按一定比例扣除一部分）为员工付了多少钱，这样就可以统计全年因为病假总共为员工付了多少钱，也就是因为员工生病企业付出的费用。得到这些数据，在下一年，企业就可以出台一些政策，比如让企业搞一些户外活动，组织一个员工健康俱乐部，或者招聘新人时是否对健康提出进一步要求。这不是说虐待员工，而是一种有效利用这笔成本达到员工也企业的双赢。
在国内还是国际，HR软件名称由来已久，但在现在，以SAP为首的软件商正在重新定义HR软件的概念。以前的HR软件更多的偏重于员工资料的堆积，而现在HR软件正在朝着为企业中层部门经理，甚至最高层老板提供着管理、决策的依据。现在管理学认为，任何企业行为都应该有雄厚背景为依据。
