每一个工作场所都有一些削弱团队战斗力的消极人士，但他们并不是很容易被挑出来，但随着时间的推移，他们对团队的伤害却是巨大的。大多数时候，这些人并不会犯大的错误引起人们注意，他们经常是擅长工作，不会让人挑出毛病。就象一个病毒在计算机后台运行，慢慢吞噬目标，一周又一周、年复一年最终突破底线，正所谓“千里之堤毁于蚁穴”。
这些人都是什么人，中国农业人才网总结了这些人的三大特征：
1.不断的没事找事的抱怨或故意夸大同事犯错误的严重性
2.制造传播小道消息，搬弄是非、挑拨其他同事之间的关系引起对抗
3.背后议论同事，并不断的发表批评和牢骚，逐渐降低管理层的权威，但就像躲在雷达之外，很难被发现和纠正。
　　有人说，态度不好的唯一的解决办法是通过心理治疗，宗教或脑部手术。但是，恐怕很难找到一个经理是心理医生、一个宗教领袖或一名神经外科医生吧。
　　尽管如此，每一个管理人员还是需要一种策略来应对这种影响战斗力的态度。如果任其自然，那么赌注会太高。如何解决问题呢注意4个关键要点，那么，可以做什么吗？专家们说，管理者应远离含糊的“态度不好”的讨论，而应抓住这种行为铁的事实。
关键问题是：
1.这样员工的行为有什么影响？
2.判断员工的行为与其他员工的行为产生差异的标准是什么？
3.这个人的行为对和他一起工作的人有什么影响？
4.如果这个人的行为达到了设定的标准，对团队战斗力和生产率有改善吗？
  管理人员应该找出这类消极人群的行为并明确这些行为不能被公司容忍。举个例子：一个中西部公司确立了“混蛋”的政策。它包括的声明：
每个员工都必须表现出专业行为来支持团队的努力和提高了团队的执行力，绩效和生产力。
　　对这些消极员工进行强硬谈话，制定政策是坚实的第一步，它创造了一个良好的框架。但是，管理人员需要实用的建议能一天天的在实战中产生效果。管理人员需要一对一的辅导，来克服以下问题：
1.应答的尴尬。管理者可以让员工知道他们提供的反馈，很难讨论。这只是人类有这样的感觉。
2.保持以结果为导向。 “我说这个是因为这将有助于你的工作”诸如此类的词语是很有帮助的。
3.强调积极。如果在员工改变不好行为的时候进行表扬是很好的主意，另一方面，如果他仍然不改进，批评策略也可能是有效的。
  拖延对消极态度员工进行强硬谈话也许人类的天性，但拖延只会让事情变得越来越糟糕。既然准备进行强硬谈话，建议管理人员做一些准备工作。
以下是中国农业人才网专家给出的一些处理冲突的建议：
1.确定你想要的结果。在讨论一种特定行为的时候使用通用条款是错误的，举个例子，一个管理人员说：“我不喜欢你的态度，我想让你改变它”，这可能是安全的，但却没啥效果，相反，如果管理人员说，“你在背后讨论我们的顾客是没有用的，这样在客户服务中会伤害他人，从现在起，如果你不能说一些有利于客户的话，那请什么也不要说”.
  管理者应尽量收集一些这个员工过去说过的一些具体的负面事情的例子，用来谈话中会非常清晰。
  让人咆哮......一点点。一旦管理人员讨论具体的行为，很可能其他人会觉得需要发发牢骚，甚至进行防御。为了避免让人们觉得他们是在证人席上，让他们咆哮一下吧。它会帮助他们感觉自己正在听到 - 因为他们是。然后引导话题回到你想要的结果。
2.尝试使用"我们"。工作要穿过这个问题是一个问题，对每个人而言的概念。管理人员可以从说"我们有一个问题"或"我们需要改变"开始，这可帮助人们认识到这种行为是重要的而不指责。
3.避免过度使用“你”，把所有的责任加到员工身上将不可避免成为一次谈话的黑洞。频繁使用“你”，如“你有一个坏态度，每个人都知道”那简直就是发出战争邀请，相反，试试“我们需要谈论下你的态度”
这里的要点是，虽然你可以用“你”，但频繁的使用“你”将会以一个消极的方式扼杀对话。
4.避免“然而”和“但是”。有些管理者认为，如果他们带着的赞美，很容易趟过遇到的问题。那次谈话看起来像这样：“你已经做了很好的工作，但是......”，这样管理者便降低的谈话的基调。那往往使人愤怒，并让他们思考，“为什么他永远不能说一些积极的东西”
  考虑用“和”代替“但是”、“然而”对话是可能走得更顺畅，如：“你做了很好的工作，我们需要谈谈如何让你更尊重客户“。
5.适当沉默。在紧张的形势下，一个经理可能会觉得应该打破谈话中的每一个间隙。千万不要打破，间隙出现时就该保持沉默，也让其他人保持沉默。令人惊奇的是，不用问一个问题，管理者便能了解很多信息，仅仅保持沉默。