解聘谈话是任何人事经理最反感的工作的一部分。本文介绍一些方法来处理这些冲突中的人性化，控制和合法安全的方式。在对抗可能发生之前，HR往往面对着越来越令人讨厌并最终解聘人员的过去。

常见的误区：
“也许他们会改进”
　　这通常是消极的希望 - 如果他们要提高，早该提高了，何至于事情走到这一步呢？如果已采取适当的补救措施和最低标准仍然没有达到要求，现在是时候采取行动了，如果不这样做那只能说是一个软弱经理的表现。

“有一个大活人干活总比没有强”
　　人们经常这样说，但情况正好相反。不好的员工不仅不能做好自己的本职工作，还会拖累别人。如果这个岗位对公司的运作有很重要，主管可能不得不延迟解雇直到有合适的新人来填补空缺。有可能主管在来自其他部门的工人的协助下超负荷完成，直至达到全人手。这种情况很可能是一个机会，看看是否有一个更好，更经济的方式来履行职能代替离职的雇员。

“其他工人会认为我们是残酷的 - 他们会恨我”
　　“他们会认为我是一个坏人”的情绪是常见的，但它通常是错位的。如果雇员表现不好，他或她的同事知道这一点。他们很可能想知道为什么这个人总是原地踏步，他们很可能会不满，他们正在履行自己的职责，而其他工人不是。解雇的时间拖得越长，失去其他员工的信任就会越多，员工喜欢高标准、规范化、一视同仁的领导。

“也许他们会在另一个位置上做的好”
　　在罕见的情况下 - 非常罕见的 - 这可能是对的。但它应该被认为是很久以前的情况现在也已经到终点了。如果员工有一个良好的工作态度和职业道德、以及适当的技能，它可能值得试一试给他或她转移到一个不同的工作，比如将他从饲料销售岗位转到市场部门。但态度不端正和表现欠佳的工人不应该被视作候选人转移。这只是身体的一部分转移到另一部分的癌症。

“这可能变得丑陋 - 他们可能哭，甚至暴力”
　　在特定的情况下，虽然这可能是一个合理的关注点，但它肯定不是可以拖延解雇的理由。相反，这应该是一个理由来结束它，并避免拖延。HR可以帮助安排合适的时间和情况，将破坏性行为的可能性降到最低，如果情况严重的话，需要安排足够的措施来应对。

　　管理者在做这些高压谈话的时候会犯下面一些常见的错误，其中任何一个都有可能造成讨厌的法律问题。
失去冷静。
　　当你被打了一拳，你很难不还手。当员工听到他们不再受雇的时候，他们将会感到不安，即使他们知道这个消息迟早要来。所以，管理人员需要避免激化敏感的局势，尽管这进行不容易。毕竟，管理人员和员工已经打交道了一些时间，彼此心中都有很懂被压抑的情绪。
管理者应该让员工讲自己身边的故事，而不加评论，并且平静而礼貌的说这些都是过去的事情了。该作出决定的，这是最终的。

没有做足准备
　　可以肯定地说，离职员工会记住管理者所说的不好的话。屁股后面拍照效果是很差的。管理者应该排练一下想说，甚至可以将开场白写到纸上。还有一个更重要的要准备的东西：哪些不想被讨论的主题。

无终止的过程
　　任何与员工互动，对于这样的问题要完全断绝。雇员将可能至少有一个他或她可以试图抵制公司决定的理由，管理者必须做好准备，以切断那些没有意义的辩论。

软化
　　毫无疑问，管理者往往会带着同情的心情。但是，表达这些感情，可能会适得其反。例：如果雇员被解雇因为表现不好，管理者不能赞美他的的任何表现。这样做可能使管理者感觉更好，但它只会给使员工质疑和挑战该公司终止解雇的原因。

一个妥善处理解雇谈话的一个例子：
HR：小张，我请你与人力资源总监和我今天见面，因为你必须知道，已经有一段时间我们不是很满意你的工作质量。在过去的几个月中，针对你需要改善的地方，我们已经与你见了几次面。不幸的是，我们还没有看到我们希望看到的改善。出于这个原因，我们决定在这里结束你的就业。

小张：我被炒鱿鱼吗？

HR：是的。我们试图给你一个机会。我们给你至少两次书面警告，并数次口头警告。但是你没有做出什么我们希望看到的改进。

小张：等一分钟。我的头说，我做了一个伟大的工作，我们上个月完成了该项目。

HR：我不准备在这里详细讨论你的工作记录，对不起，但我们已经做出决定。

小张：你解雇我保留那个白痴肯尼？他搞砸的事情比我多多了。为什么你不解雇他呢？

HR：小张，我不会谈论任何其他人员。我们在这里谈谈你的表现。我们已经决定不再接受。我们让你走。

小张：几个月前，我提到我可能会感兴趣另一项任务，并且你说那是可能的，怎么样？把我转到那个位置吧？

HR：小张，我很抱歉。我们都喜欢你在这里。但它是离开的时候了。这种事情在我们公司不轻易发生。对我们所有人来说，这是一个艰难的决定。但决定已经作出。我们真诚地希望你一切都好。