在华企业与中国人才市场热点透析
“中国人才市场正走到前所未有的十字路口 ，如何全方位考量职场行为、媒体消费等现状，并从中决策出人才战略，应当成为众多具有前瞻性眼光的在华企业的当务之急。”这是全球雇佣营销和传播机构荷兰马克西姆（Maximum），在2009年最新发布的关于“中国人才市场”的报告中得出的结论。
马克西姆的这份报告以七大行业、八种职能和三个一线城市为入口，在做了充分的调研、分析、总结之后，建议企业当前应着重关注影响雇员职业发展的驱动力、目标专业人才的求职状态、求职者的媒体使用习惯三大方面，充分调动资源做好这三点，企业才能塑造和谐的企业文化，改善管理风格，优化人才招聘，从而提升雇主品牌形象。
众多在人才市场获得成功的企业案例显示，“除了解影响求职的一般因素，媒体消费的模式，即主动求职者与消极关注者在求职中媒体使用差异，也是企业需要开始重视的一大方面。”事实上，在求职行为类型中，主动求职者仅占7%，而往往那些被忽略的大群体（93%）才应当企业寻觅适合人才的真正目标。
企业应挖掘“消极关注者”
通常各企业制定的招聘策略更能吸引“主动求职者”的目光，而非“消极关注者”。虽然锁定“主动求职者”更为容易，但其实“消极关注者”对企业更有价值。他们不仅享受现有的工作，并且能根据自身的置业规划找到最合适的雇主。毋庸置疑，拥有相对的价值观才能使企业和员工之间找到最佳的组合，为彼此双方创造更大的价值。而“主动求职者”则对于新的工作机会来者不拒，并不非常关注这样的组合是否合适自己的长期发展。
事实上，无论在哪个行业中“消极关注者”总是比“主动求职者”要多得多。“消极关注者”不仅在数量上占优，且质量更为符合企业的要求。当企业在制定招聘策略的时候，这个群体应得到更多理性的关注。
据悉，目前已经有不少在沪企业开始制订一系列有效的战略来塑造雇主品牌策略并计划在企业文化中不断推动。同时，近九成的受访企业表示，将在被动求职者方面加大工作重心。
用招聘类媒体锁定主动求职者
“当你想要换工作的时候，会选择什么信息渠道？”调研问卷中列举了各种相关媒体和信息资源，并请受访者从中挑选。数据显示，受访职员最常使用的求职渠道是“人际关系网”、“招聘网站”、“招聘会”和“招聘类报纸”。
在参调的所有行业中，电信业和医药业的受访者较热衷于通过人际网络发掘新的机会——他们中有8成受访者把人际网络作为找工作的主要渠道。随着工作经验的增加，人际关系网的应用也在逐步升级。72%的年轻受访雇员和73%的工作年限4—6年的受访者表示他们在了解工作信息的时候可能会运用人际关系网络。
按照求职行为来划分受访人群，则发现“主动求职者”在工作变动时较少使用人际关系网络，而通常依赖于招聘类媒体。在所有的职能受访员工中，研发人员最常使用网站（83%），报纸（72%）和杂志（79%）。同时，工程师和专业IT也是网站、杂志和数字媒体的忠实受众。工程师中有54%的受访职员表示会将数字媒体作为专业用途，而行业的均值为34%。
留才策略：打破传统培训方式 男女有所差异
薪资福利是促使多数员工跳槽最主要的因素。调查表明，去年金融业的平均加薪幅度几乎是所有行业中最高的，达到了12%；其他行业平均仅为8%左右。不仅如此，调查表明还有很多其他因素提高人才保留率。长期来说，良好的工作环境和可预见的职业发展是吸引他们留下的重要原因。有时，系统的类寻机制，也是加重员工企业忠诚度的有效手段。一些企业设立了“师徒制”的培训项目，考核“学徒”成绩的同时，“师傅”的表现也会被列入审核项目。教学相长，共同进步，并且在互动中加深对企业的理解与责任感。随着时代的发展，培训手段也在不断革新，传统的培训方式不再是唯一选择。
雇主品牌，则是另一个保留顶尖人才的有利手段。然而，也需要冷静地看到企业文化并不是在任何时候都行之有效的。毕竟每个人追求和能适应的企业文化是不同的。有些雇员欣赏激进的管理风格，但有些人则更倾向富有团队精神的企业。
而男女受访雇员对于工作满意度的评价显得较为一致，而对于“职业前景”的评价也没有呈现出明显的不同。男性员工的工作满意度的为63%，略高于女性的60%。但尽管比例相近，当我们仔细探究各个影响满意度因素的时候，就会看到和欧美一样的情况——男女之间的独立判断各有不同。相对来说，男性更倾向于关注工作内容的挑战性和企业的国际化程度，而女性则更在意合理的工作量以及工作地点的交通便利程度，这两点甚至已可能成为女性择业时的关键考量标准。（完）
本文地址:http://www.5ajob.com/news/n01/200907/503.html,如要转载，请注明转载自中国农业人才网
马克西姆的这份报告以七大行业、八种职能和三个一线城市为入口，在做了充分的调研、分析、总结之后，建议企业当前应着重关注影响雇员职业发展的驱动力、目标专业人才的求职状态、求职者的媒体使用习惯三大方面，充分调动资源做好这三点，企业才能塑造和谐的企业文化，改善管理风格，优化人才招聘，从而提升雇主品牌形象。
众多在人才市场获得成功的企业案例显示，“除了解影响求职的一般因素，媒体消费的模式，即主动求职者与消极关注者在求职中媒体使用差异，也是企业需要开始重视的一大方面。”事实上，在求职行为类型中，主动求职者仅占7%，而往往那些被忽略的大群体（93%）才应当企业寻觅适合人才的真正目标。
企业应挖掘“消极关注者”
通常各企业制定的招聘策略更能吸引“主动求职者”的目光，而非“消极关注者”。虽然锁定“主动求职者”更为容易，但其实“消极关注者”对企业更有价值。他们不仅享受现有的工作，并且能根据自身的置业规划找到最合适的雇主。毋庸置疑，拥有相对的价值观才能使企业和员工之间找到最佳的组合，为彼此双方创造更大的价值。而“主动求职者”则对于新的工作机会来者不拒，并不非常关注这样的组合是否合适自己的长期发展。
事实上，无论在哪个行业中“消极关注者”总是比“主动求职者”要多得多。“消极关注者”不仅在数量上占优，且质量更为符合企业的要求。当企业在制定招聘策略的时候，这个群体应得到更多理性的关注。
据悉，目前已经有不少在沪企业开始制订一系列有效的战略来塑造雇主品牌策略并计划在企业文化中不断推动。同时，近九成的受访企业表示，将在被动求职者方面加大工作重心。
用招聘类媒体锁定主动求职者
“当你想要换工作的时候，会选择什么信息渠道？”调研问卷中列举了各种相关媒体和信息资源，并请受访者从中挑选。数据显示，受访职员最常使用的求职渠道是“人际关系网”、“招聘网站”、“招聘会”和“招聘类报纸”。
在参调的所有行业中，电信业和医药业的受访者较热衷于通过人际网络发掘新的机会——他们中有8成受访者把人际网络作为找工作的主要渠道。随着工作经验的增加，人际关系网的应用也在逐步升级。72%的年轻受访雇员和73%的工作年限4—6年的受访者表示他们在了解工作信息的时候可能会运用人际关系网络。
按照求职行为来划分受访人群，则发现“主动求职者”在工作变动时较少使用人际关系网络，而通常依赖于招聘类媒体。在所有的职能受访员工中，研发人员最常使用网站（83%），报纸（72%）和杂志（79%）。同时，工程师和专业IT也是网站、杂志和数字媒体的忠实受众。工程师中有54%的受访职员表示会将数字媒体作为专业用途，而行业的均值为34%。
留才策略：打破传统培训方式 男女有所差异
薪资福利是促使多数员工跳槽最主要的因素。调查表明，去年金融业的平均加薪幅度几乎是所有行业中最高的，达到了12%；其他行业平均仅为8%左右。不仅如此，调查表明还有很多其他因素提高人才保留率。长期来说，良好的工作环境和可预见的职业发展是吸引他们留下的重要原因。有时，系统的类寻机制，也是加重员工企业忠诚度的有效手段。一些企业设立了“师徒制”的培训项目，考核“学徒”成绩的同时，“师傅”的表现也会被列入审核项目。教学相长，共同进步，并且在互动中加深对企业的理解与责任感。随着时代的发展，培训手段也在不断革新，传统的培训方式不再是唯一选择。
雇主品牌，则是另一个保留顶尖人才的有利手段。然而，也需要冷静地看到企业文化并不是在任何时候都行之有效的。毕竟每个人追求和能适应的企业文化是不同的。有些雇员欣赏激进的管理风格，但有些人则更倾向富有团队精神的企业。
而男女受访雇员对于工作满意度的评价显得较为一致，而对于“职业前景”的评价也没有呈现出明显的不同。男性员工的工作满意度的为63%，略高于女性的60%。但尽管比例相近，当我们仔细探究各个影响满意度因素的时候，就会看到和欧美一样的情况——男女之间的独立判断各有不同。相对来说，男性更倾向于关注工作内容的挑战性和企业的国际化程度，而女性则更在意合理的工作量以及工作地点的交通便利程度，这两点甚至已可能成为女性择业时的关键考量标准。（完）
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文章录入：希望的田野 责任编辑：耕农
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