美世对中国企业员工忠诚度调查——超过三分之一准备离职

　　美世针对中国大陆2000名员工的调查显示忠诚度大幅减弱

　　超过三分之一员工正在准备离职……

　美世公司英文名: Mercer Human Resource Consulting

　　国别: 美国

　　成立时间: 1937

　　总部所在地: 纽约

　　全球年收入: 母公司MMC年收入116.52亿美元

　　全球雇员人数: 15,700名

　　涉及领域: 人力资源咨询、培训等

　　是否上市: 母公司MMC于纽约证券交易所上市

　　在三楼会计室领完了最后一个月的薪水，某房地产上市公司项目销售部经理林立(化名)默然地收拾好自己的私人物品，走出房间。

　　尽管这家公司的福利和待遇还算不错，尽管没有更好的职业选择，尽管家人极力反对，一周前，林立还是给领导递交了辞职报告。对于离职原因，他解释，“一方面在公司得不到重用，即使工作做得再好也不会有升职机会；另一方面，对公司内部的人事斗争感觉十分厌烦。每天辛苦工作着不知道是为了谁。”这已经是小林5年内第三次主动离职了。

　　“铁打的营盘流水的兵。”这是中国企业近年来普遍存在的问题，一方面公司感觉人才缺乏，一年当中几乎天天在招人；另一方面却经常有员工离职，到年底的时候最为严重。“我们调查不同性质的公司中，中国员工有34%正在认真考虑离职。23%的员工长期犹豫是不是要离职。”美世大中华区人力资本业务负责人舒畅告诉《第一财经日报》。

　　根据美世2011年针对全球17个市场超过3万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000名员工)，中国员工对企业的忠诚度相较5年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长。不少员工对工作充满了抱怨和不满情绪。“职业忠诚感减弱、人际关系淡漠、代际冲突明显”成为当下企业管理者在人力资源管理上普遍遇到的难题。

　　超1/3员工正在认真考虑离职

　　拿着手中的调查数据，美世大中华区总裁葛达文(Jonathan Gove)有些不相信自己的眼睛。从业绩指标上看，中国公司的增长速度最快。中国员工对公司的自豪感和认可度与日俱增。但与此同时，员工们对公司已经做好了用脚投票的准备。超过三分之一员工正开始认真考虑离职，24~29岁的人中间有70%曾考虑离职；业绩最好的优秀人才已经开始四处寻找合适的新职位，随着经济和就业环境的继续改善，企业面临着随时失去最有价值人才的风险。

　　“2004年我们做过一样的调研，当时只有18%的员工正认真考虑离开，而今年这一比例上升为34%。还有23%的员工没有明确选择两种方向中的任何一种，但他们的满意度最低，从而损害士气和生产率。”葛达文告诉记者，但根据美世调查，这并非中国独特存在的问题，几乎全球所有国家都出现了类似问题。员工对于企业的冷漠感很普遍，而自豪感还在增加。认可供职的企业是一个好企业，但是自豪感并没有转化成忠诚度。

　　与此同时，企业遇到的情绪不满的员工比往常要多。一项针对我国6省市13177名职业人群心理健康状况的调查显示，我国职业人群的焦虑和抑郁状况较为严重，分别有25.60%、23.52%和1.58%的人处于轻度、中度和重度抑郁状态。教师、医生、公务员，公司和企事业管理人员、公安干警、服务行业从业者等都是高压力人群。

　　“这是企业发展的必经阶段。”舒畅表示，“很多跨国公司2015年的营业目标在2011年就提前完成了。但是由于员工的数量没跟上，也造成了现实问题，就是大家工作都很辛苦，又觉劳动与付出不成正比。”

　　持续不断的成本压力让不少企业选择了压缩人力成本，这是让全球员工普遍抱怨的问题之一。职业生涯的提升和基本薪酬是最受员工重视的要素。但是在绝大部分公司里，员工认为恰恰是这两方面缺乏公平和公正。舒畅解释，“女性、非管理人员，以及34岁以上员工，他们更关注基本薪酬要高于职业生涯。而对于男性、管理岗位的，以及年轻的员工，他们的职业生涯的规划和发展需求是排名第一的。”

　　中国企业面临“中层危机”

　　人与人之间的矛盾永远都是第一矛盾，中国企业中中层领导普遍对于员工的关心度不够是本次调查中的一大发现，也是目前导致人员流失的最主要原因之一。“几乎90%的员工离职都与对上一级领导的不满有关。”舒畅说。

　　“除了少数无赖员工之外，绝大多数员工都是喜欢他们的工作的。实际上，大多数员工都对提升工作业绩有自己的想法，他们也很乐意与别人分享。但有时候领导者显得反复无常，缺少一贯的准则，没有坚持目标的动力。”匹兹堡领导力基金会主席John Stahl Wert这样认为。与此同时，上级领导对员工的心理和人文关怀不够，也是出现离职问题的主要原因。

　　在美世对员工敬业度进行调研时，舒畅得知了这样一件真实的事情。在某制造型企业，小丽(化名)是一名普通的女工，这是她第一次离家到工厂工作。小丽是一个非常内向的人，不太愿意跟周边的人交流。每天她自己上班、下班，自己做事。某一天，她突然跟她的主管说她感觉很差，主管说身体不好，就休息一下。第二天小丽照常来上班了，工作时间不长，她在生产线上忽然嚎啕大哭，然后就冲进洗手间去。主管没有追到洗手间，他做的事情是坐到了小丽原来的座位上，开始帮小丽继续干活了，因为他觉得这样流水线就不会停下来了。20分钟之后，小丽跳楼自杀。

　　“这只是一个例子，却反映了中国企业和领导者长期以来以追求利润为导向的心理。”舒畅评价说，如果美国的主管碰到这样的事情，肯定会第一时间安抚员工，因为他有太明显的忧郁症倾向。而中国的主管最先关心的是生产线不能停。

　　这是中国企业一个恶性循环的怪圈。在经济快速增长的前提下，无论是金融、酒店、服务等等各个行业都出现了中层管理者稀缺的情况。在上世纪90年代初期因敢想敢做迅速发展起来的企业不少在中层人才选拔上依然沿用了这一标准。经历过艰苦奋斗和默默承受、一心拼业绩的企业管理者对下属的要求依然保持了过去的创业风格，要求员工在恶劣的职场环境下拼搏和隐忍。而更年轻一代的员工并不认同这一价值观。

　　这也反映在愈演愈烈的代际冲突。今年，90后开始正式步入职场，相较70后、80后，他们有更多的自我主张。对于公司，他们要求更多，耐心更少。更加注重晋升和发展的机会。会迅速退出以谋求下一个更好的机会。

　　在中国南方不少企业，低龄化的员工开始让企业大呼吃不消。一位制鞋类企业负责人向记者抱怨，“现在的工人太现实了，旁边新开一个厂，工资比我们每月高100块元。一下四十几个工人就全过去了。我这边再长200元薪水，工人又全回来了。”

　　舒畅表示，根据调查发现，薪水并非留住员工唯一的办法，能够不断激发员工兴趣、提供及时认可和制定与外部竞争市场协调一致的激励方案，是关键所在。