别给高管离职留下法律空子

　　随着我国市场经济的不断开放和发展，企业的人才流动日益频繁。市场经济是信用经济，讲究理性和遵诺守信，一切活动都按规则进行。认为是市场经济就可以为所欲为，绝对是一种错误的认识。自由选择职业是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利，劳动者为最大限度地发挥自己的潜能，在更好地为社会创造财富的同时实现自身的价值，变换工作成为一种普遍的社会现象，并被形象的称为"跳槽"。

　　从个人的角度看，任何一种职业选择都包含责任的成分，包含一定的权利和义务，它并不是简单的个人选择，而是一种社会行为，即对个人和社会都要承担相应责任。“跳槽”并不鲜见，尤其是企业的高级管理者。而劳动合同（或聘用协议）则是企业和员工的法律约束。因此，企业高层管理者的聘用合同如何规范、如何防范高层管理者突然离职给企业带来的经营风险和法律风险对企业而言就成了非常重要的问题。但是一些企业由于缺乏法律保护观念和意识，在突然流失高级管理人才的同时，出现了一些相关的人力资源管理问题和法律问题，从而造成企业在市场经营中失去竞争优势甚至遭遇法律风险。本文着重从法律及人文的角度并结合一些案例对这些问题进行探讨。

　　如何规范企业高层管理者的劳动合同

　　劳动合同，也称聘用协议或聘用合同、雇佣合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。我国劳动法明确使用了“劳动合同”的法律定义。劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务。促进双方全面履行合同，防止因违约而导致法律责任发生。劳动合同在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据，使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利、降低争议解决成本和社会耗损费用，也有利于仲裁及司法机构查明事实公正裁判。因此，签订一份完备、公平合理的劳动合同对于企业和员工来说都很重要。

　　在这个问题上，无论是企业的普通员工或是高层管理者，都有一些必不可少的合同条款。按照劳动法的规定，这些条款主要有：劳动期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任等等。但作为企业的高层管理者，其与企业签订的劳动合同或聘用协议的具体条款内容则因其职位差别而与普通员工的劳动劳动合同存在诸多的差异。如工作内容、劳动报酬、保密内容、竟业禁止条款等等。现在各个企业都在使用格式合同，几乎没有给受聘者商量的余地。但作为劳动法律关系的平等主体应当遵循权利与义务对等平衡的原则。从企业的长远规划考量，应当做到与受聘者充分协商以达成双方一致的合同意见，最终也会有利于合同的信守及合同效益和企业整体效益的发展。

　　但正如本文前面提到的企业高层管理者突然离职的问题。这些高级管理职位对企业而言都是企业正常运转和发展的核心。因此，在高层管理者的劳动合同中明确擅自离职的合同后果以约束擅自离职者非常重要。《劳动法》第17条规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。劳动者未解除与原单位的劳动合同就擅自离职，是严重违反劳动合同的行为，应承担违约责任。《劳动法》劳动法第二十四条规定“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。第三十一条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。第三十二条还规定了劳动者可以随时解除与用人单位的劳动合同的情况。即： （一） 在试用期内的； （二）用人单位以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）有人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 依据劳动法的这些规定，离职者解除与原单位的劳动合同，必须符合上述关于协商解约、预告解约、无条件解约的条件。《劳动法》第一百零二条规定"劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任"。所以，离职者未按劳动法规定的条件解除与原单位的劳动合同就擅自离开工作岗位到其他单位工作，给原单位造成经济损失的应承赔偿责任。劳动者应赔偿的损失, 依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的第四条规定包括：（一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用"

　　有这么一个案例：

　　某中德合资公司成立后，由于在一些关键技术方面力量不足，不得不聘用了几名德国高级技术人员(专家)。公司为此一直支付着高额的薪金。去年初，公司为了改变这种状况，决定选派鲁某等5名中方工程师到德国参加技术培训，以便将来顶替德国专家。临行前，公司与鲁某等人签订了出国培训协议，协议中规定：自培训结束之日起5年内，鲁某等人不得擅自离开公司，到其他单位去工作，否则，应向公司赔偿此次培训费用，赔偿比例为：工作不满一年，赔偿全部培训费用；工作每满一年，递减20%。 鲁某等5人在德国学习期间，公司为每人支付了培训费6.3万元。培训结束前夕，鲁某在德国结识了正在国外访问的某微电子厂赵厂长，赵厂长发现鲁某是个难得的人才，于是表示：待鲁某回国后，微电子厂愿以优厚待遇聘用他。鲁某经过考虑，答应了赵厂长的要求。鲁某等5人培训结束后，回到公司顶替了德国专家的工作岗位，公司为此节约了大量人力资源成本。但两个月后，鲁某向公司提出了辞职，要求调到微电子厂工作。公司认为鲁某应履行培训协议，5年后才能调走，因此拒绝了他的要求。可鲁某调走的主意已定，于是向公司递交了一份书面辞职报告，从此不再到公司上班，而去了微电子厂。公司领导对鲁某的行为非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求鲁某赔偿出国培训费。仲裁委员会审理后作出裁决，责令鲁某于裁决生效后十日内向公司支付6.3万元培训费。裁决作出后，鲁某在法定期间内未向法院提出起诉，也未在规定的期限内自觉履行裁决，并对前来要求他支付培训费的公司领导扬言：“要钱没有，要命有一条。” 面对鲁某的此种态度，公司该怎么办？如何才能使鲁某执行仲裁裁决？仲裁裁决作出后，若双方当事人均未在法定期间向人民法院提起起诉，仲裁裁决即发生法律效力。仲裁裁决法律效力的体现主要表现在，义务人不自觉履行生效裁决所确定的义务时，权利人有权申请人民法院强制执行。对此，中华人民共和国企业劳动争议处理条例和民事诉讼法中有明确规定：“当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。对依法设立的仲裁机构的裁决，一方当事人不履行的，对方当事人可以向有管辖权的人民法院申请执行，受申请的人民法院应当执行。”由此可见，劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，义务人不履行时，可由人民法院强制执行。这对于维护劳动争议仲裁制度的权威性及当事人的合法权益，均有重要意义。 鲁某在裁决书规定的期限内不履行向公司支付培训费6.3万元的义务，公司可以向人民法院申请强制执行。人民法院在接到公司的强制执行申请后，可以先给鲁某指定履行期限，促使其自动履行义务。若鲁某逾期仍不履行，人民法院可以采取如下措施：扣留、提取鲁某的个人储蓄存款；查封、扣压、冻结、拍卖、变卖鲁某的个人财产；向微电子厂发出协助执行通知书，要求厂方按月扣除鲁某的部分工资来支付公司的培训费(微电子厂必须协助执行)，直到鲁某完成支付6.3万元培训费的义务为止。

　　从以上案例看，解除与原用人单位劳动合同时，最经常发生争议的是关于培训费用的问题。劳动部1995年10月10日在《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中明确规定：用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出解除与单位的劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工以履行的和同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减建支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，自用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 在此，需要注意的是如果劳动合同对有关费用有特别的约定，即使是合法解除劳动合同的，也应依据合同的规定，偿付用人单位相关的费用（劳动者依法无条件解约的除外）。

　　如何防范高层管理者突然离职给企业带来的经营风险和法律风险

　　先看下面的案例：

　　原在广东佛山某公司任职的三名公司经理，跳槽后成立一家公司，并利用在原公司任职时获得的客户资料，继续与原公司做相同的业务。被原公司告上法庭。佛山市中院审理后认为，佛山某公司是于1998年底成立后一直经营通讯器材及相关产品的公司，在其与客户持续的经济来往中形成了一些固定联系对象、联系方式、交易价格及其他经营信息。这些信息系原告多年来投入了人力、物力、精力、财力建立的，原告的经营信息也是其在长期的经营、交易、来往过程中积累的，只有原告及其内部的相关工作人员才知悉并有机会接触使用这些信息，对于广大公众并不知悉，而且原告制定了相关的制度采取了保密措施。因此，原告佛山某公司主张的经营信息应受法律保护。 2004年3月26日，佛山市中级人民法院对这起因跳槽引发的商业秘密侵权案作出一审判决，法院判决被告张某某、程某某、及重庆林×科技发展有限公司立即停止侵害原告佛山某公司的商业秘密，并赔偿经济损失50000元，并在一年内不得与成都某电子工程有限公司、重庆某通信科技有限责任公司、重庆某通信技术有限公司等等原告的客户开展经营活动，亦不得使用原告的经营信息进行其他经营活动。

　　从以上案例，可以看出竞业禁止和保护商业秘密等条款在劳动合同以及对于企业控制经营风险和法律风险的重要性。所谓竞业禁止，也称竞业避止，是指限制有关人员在离开本单位后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。这是法律为保护企业的商业秘密所实施的一种制度。由于我国目前尚无有关竞业禁止的专门立法，仅在一些部门规章或地方性法规中出现相关内容，缺乏可操作性。因此，在用人单位与劳动者订立的劳动合同中明确竞业禁止条款非常重要和关键。

　　1996年《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”我国《反不正当竞争法》也对商业秘密的定义及构成、侵犯商业秘密的手段和法律责任进行了明确的规定。

　　考虑到竞业禁止条款的设定，肯定会限制劳动者的择业自由，直接影响劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费。同样地，关于补偿的方式、禁止的年限、禁止的范围等等都要在劳动合同中明确约定，以约束劳动合同双方。尤其是企业的高级管理者，他们掌握着企业经营的核心机密，若不对这些商业秘密加以保护、对高层管理者的离职及禁业行为加以法律约束，将对企业的经营和发展产生巨大的影响。