当你的下属出现一个新人之后

       对于才入职的新人的工作能力，一直是任何企业或者公司头疼的问题之一。不招聘新人吧，公司没有心血一些基础工作需要用高级人才来完成的话浪费成本。只招聘有工作经验的人士招聘成本又过大。使用新人进行工作，又需要面临新人工作有大量的不满意等因素。

       新人入职, 要有个0业绩容忍期, 最好指定一个导师带他.
严格意义上说, 新人在0业绩容忍期的工作, 大部分要由导师亲自操刀, 让新人边看、边学、 然后试着干, 隶属主管在此期间并不直接下达指令给新人, 而是一起下达给导师和新人.当然, 导师本身是制度, 类似古代学徒, 在0业绩容忍期, 导师除了额外的带人津贴外, 新人的业绩也归导师, 并且, 即使在0业绩容忍期很久以后, 也保持师徒称谓, 并且在重大庆典中举行一些仪式化的谢师恩仪式.

       对于新人工作能力不行首先需要明确问题的根本原因是什么，是她工作不努力，需要更多时间，还是人不够聪明能力不足。如果是时间太短，那就耐心点多锻炼她。如果是她不努力，那她要更加努力才行，明显差距还很大，她要努力缩小其中的差距，这一点就在她，是她的责任。如果是她不够聪明，那不管你怎么努力，就算她人非常nice，可你要明白每个人都有其局限。如果是这样的情况，你就要想好你还愿意为此忍受多久，忍到什么程度。

       对于新人，除了要教他如何做，还必须对给他的任务进行较为严格的管理。对待新人，有三个关键词：关心、帮助、要求。缺一不可。要求方面，我觉得有三个方面很重要：
首先：你教给他的东西，必须让他进行复述。对你教给他的要点，和你的要求进行全面的复述，不是他随便说一句，我明白了就可以了的。如果复述不出来，你就再说一遍。直到他真的听懂、记住为止。
其次，你布置的任务，必须给他时间节点，必须给质量、标准上的要求。记得SMART 原则吗？并且最好是有邮件等形式的书面的文字材料做确认。在每个节点上，都要求他给你汇报。如果是长期任务，那就每天汇报一次　。如果是短期任务，那就分解为几个部分，完成一部分汇报一次。

       最后，也不要一味地教，做一个工作之前，你可以先问问他自己的想法和思路，如果你觉得他的想法可以，就支持；如果他觉得犯难，还有些地方不懂不会需要支持，你就给指点；如果你觉得他的思路有些地方不对，你给他指出来，进行修正。慢慢应该过渡到这样的形式。他自己提出的思路和想法，自己也比较容易上手去做，而且更有动力去做。
带领新人的过程，也是我们自己不断成长的过程。不要过于烦躁，很多问题出现的时候，如果任由情绪发泄，会带来负面的影响。不妨还是就事论事，平静理智地和下属交流。