公司这样扣迟到款项合理吗？

 HH的困惑：

    我公司从未对所有员工说明过，也没有下达过有关通知，只在少部分人（财务、人事等）知道的情况下，扣除我迟到费用60元（6次），请问这样的做法是否符合劳动法的规定？

    劳动法苑胡泉答复：

    这个扣发工资从法律的角度来看其实是一个公司对员工进行处理处分的行为。

    对员工处理处分有很多原则需要遵守：首先要有违纪的事实。你是否有迟到的情况？有几次？有证据吗？

    其次，要有规章制度的规定，不能没有任何规定任意地作出处理处分。如果有规章制度的，规章制度本身是否合法有效？它就要受到很多法律的限制。比如规章制度的制订需要经过民主的程序和公司章程规定的程序；规章制度的内容必须合法；规章制度制订后必须向员工公示。如果未向员工公示，员工都不知道的，也不能作为处理处分的依据。

    因此，你公司如果没将规章制度公示的话显然对你的处分是不合理的。

    从法律对公司处理处分员工的规定来看，有点类似于对行政行为的要求了。

    它需要符合多方面的规定才是有效的。如果重大的处理处分行为处理不当的，可能引发劳动争议。仲裁或法院将根据有关规定评判公司的处理处分行为是否合法有效，如果无效的，就会被撤销。最严重的比如开除、除名，因为直接导致双方劳动合同的解除，一旦被仲裁或法院判为无效的话，可能要求公司与员工恢复劳动关系、支付仲裁诉讼期间的工资待遇以及承担承担其它的相关责任。因此，用人单位不能利用对员工的管理权轻易或草率地作出处理处分。就好比行政机关不能利用自己的行政职权任意对行政相对人处理处分一样。

    处理处分员工首先要有违纪的事实依据，无论是大的违纪行为还是小的违纪行为，该行为本身是否存在？认定违纪事实是至关重要的前提。比方说有员工在上班时间打架，是不是打架了，这是需要用人单位搞清楚的事实。这事实如果确实存在的话，它是一个客观事实，需要用人单位把它变成一个可以认定员工打架行为的法律事实后，才能根据这个行为进行处理处分。比如有证人吗？有证物吗？有什么证据来证明、其证明力如何是将该客观事实提升为法律事实的关键，没有证据或证据效力不足就不能轻易认定员工有违纪事实，否则就成为“莫须有”的罪名。

    其次，公司规章制度要有明确的规定，或者至少有类似的条款能从其兜底条款中推定。没有规定或者规定不明确的，不能直接作为处理员工的依据。如果规章制度中没有明确规定的，可以直接适用法律的规定，但法律的规定是很笼统的，只有法律法规有明确规定的内容，比如国务院有《职工奖惩条例》，其中明确规定了若干违纪行为如何处理，用人单位可以直接适用的。但法律法规没有明确规定的，就不能擅自作任何扩大解释予以适用。这是处理员工的法律依据问题。

    说到适用公司的规章制度，其实规章制度本身也有很多生效要件，不符合生效要件的也不对该员工生效。比如制订规章制度要经过民主的程序和公司章程规定的程序，没有经过即无效；规章制度的内容必须合法才有效；规章制度制订后必须经过公示，未经公示的无效。有的公司只是在规章制度制订后公示一下，新员工根本不知规章制度，那么只能对公司公示过的员工生效，对新员工的效力是待定的。

    处理处分员工除了要有事实依据、法律依据以外，程序也要合法。比较公司规章制度中规定何种处理何处处分经过哪一级作出决定，必须由有决定权的部门或人员作出决定才是有效的；有的规定何种处理处分必须经过什么程序，也必须经过该程序才是有效的。另外，如果处理处分员工的结果导致合同解除的，比如开除、除名等违纪解除合同的处理，都必须将解除理由通知工会，工会有权提出异议。如果工会提出异议的，有权决定部门应当考虑工会的意见后重新作出决定，当然维持原来的违纪解除合同也是可以的，但必须要有通知工会这个程序。

    处理处分员工过后，并非一了百了，有些员工可能会不服处理直接向劳动争议仲裁委员会申诉。这就需要用人单位要注意保全相关的证据，对解除合同类作好打官司的准备，以免到时候临时拼凑证据，往往起不到证据的作用。有的用人单位到法庭上才知道事实依据不充分，赶快找证人作证言等，但处理处分在先、证明员工有违纪事实在后，这明显就存在程序问题了。因此，此类争议用人单位败诉的不在少数，需要引起重视。（完）

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