当心农业科技人才流失

　　所谓人力资源是存在于人身上的创造社会财富的能力。在农业科研单位科技人才的规模和素质是衡量其科技实力和潜力的重要指标。虽然人力资源越来越受到各单位管理者的重视， 但目前我国农业科研单位的人力资源管理仍存在不少弊端， 其中又以人才流失最为严重。人才流失是不同利益主体基于自身利益考虑而提出的概念， 是人才流动事实必然带来的人才流出方的利益损失。人才流失有显性流失与隐性流失之分， 本文的显性人才流失主要指我国农业科研单位的科技和管理人才向其他企事业单位或行政机关的流失， 隐性人才流失则是指单位内的各层次人才因激励机制不健全或其他原因影响而失去工作积极性， 其才能没有发挥出来，从而影响单位的发展。

1 农业科研单位人力资源流失的原因

1. 1社会环境原因

　　知识经济环境下，社会对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大 。在对知识型人才的竞争中，农业科研单位存在着明显的经济和环境上的劣势：由于科研工作的需要，农业科研单位往往在生活条件不太好的偏远地方，在这些地方工作和生活会比在大城市生活艰苦得多，这就从客观上导致了人才的流失。同时相对其他容易转化科研成果，容易与企业合作开发的科研单位，从事基础性科学研究的农业科研单位的科研人员仍然是待遇低、后顾之忧多，特别是子女上学、就业、住房等问题尤为突出。

1. 2单位原因

(1)人才引进单位对有关政策的落实不到位，薪酬不能反映人才的贡献。在人才引进之初，接收人才的单位做出的种种美好承诺，在人才报到工作后却难以落实到位，打了很大的折扣，使得新进人才心里形成极大落差 。

(2) 看不出单位的长远目标和战略意图，缺乏团队文化建设，缺乏融洽的人际关系和良好的沟通氛围。有些农业科研单位重科研、轻管理，没有战略规划，缺乏团队文化建设，仅靠家长式的领导风格和上级下令、下级办事的工作模式来进行管理工作，这样的单位缺少创造力和活力，科研人员和管理人员也会觉得压抑和紧张，缺少凝聚力和共同的目标，从而反过来又影响工作效率。
(3) 缺乏教育培训和事业发展的机会，得不到充分的尊重、信任和认可。一是单位只重视外部人才引进，而忽视了现有在职人员的后续培训和再教育问题，使现有人员缺少自我提升机会和发展平台，从而萌生去意。二是单位对人才的引进缺乏明确而到位的认识，未能根据本单位的实际情况来制定引进人才的具体规划。在人才引进之后，单位的领导不能及时地将他们安排到合适的工作岗位上，而是使之处于相对闲置的状态，或把他们放在可有可无的位置上，他们因此也就成了单位名副其实的摆设。三是单位没有解决好老知识分子发挥余热和大胆起用中青年人才的问题。一批掌握了新知识，并通过锻炼，已经具备了主持或独立工作能力的中青年知识分子，由于岗位、职称等诸多原因的制约，其聪明才智得不到很好的发挥，从而使得他们中的不少人不得不到其他地方去寻找能实现自我价值的工作。
1. 3个人原因

(1)专业技术人才的个人因素。
　　专业技术人才重视自身价值的实现，他们渴望获得教育和培训的机会，因此希望到更多更优秀的单位学习新的知识，通过流动来实现增值。部分科研人员恃才放旷，缺失诚信。这部分人常利用在外面培训进修的机会，寻机跳槽。一旦受重金的诱惑就不打招呼，扬长而去，或者因工作安排和待遇等问题稍不 “如意”就不辞而别。

(2)管理人才的个人因素。
　　科研单位的管理人员不仅要承担管理工作，还要肩负一定的服务工作。由于工作性质的原因，管理人员更多的是从事大量琐碎的幕后工作，很难用量化的标准来衡量成绩，付出和收获常常不能对等；而且管理人员的发展平台也极其有限，有的管理人员在一个岗位上一干就是几年甚至到退休，很容易滋生职业疲惫；加之有些科研单位 “重科研、轻管理”，更会因不公平而挫伤管理人员的工作积极性。所以一旦有合适的机会，有能力而未能在合适岗位上的管理人员就会通过跳槽来实现自身价值。

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