当心农业科技人才流失

3应对农业科研单位人才流失的风险管理

　　为了遏制人力资源的隐性流失，保证农业科研单位能够留住在科研与管理上具有潜质的优秀人才，我们可以有针对性地采取一些措施进行防范和控制，实现人才合理流动，让人才流失限制在可接受的范围内。

3. 1深化人事制度与分配制度改革

　　通过建立人才竞争机制，激发人才的潜能，促使优秀人才脱颖而出是稳定人才、吸引人才的必要手段。通过强化人才利益激励机制，打破以往按职务、按职称分配的旧体制，建立以业绩为核心的分配新体制 是有效体现人才价值、优化人才队伍建设的关键。

(1) 深化人事制度改革，创设合适的人才选拔制度架构。在思想上牢固确立人才乃单位兴衰之根本的正确思想，能够全面审视和客观分析人才的所长所短，深知如何运用好他们的突出才干，建立科学的管理干部聘任制度，对职责合理的分析，对德才深入的识别，对个人需求进行准确的把握，据此把合适的人配置到合适的岗位 。
(2) 建立体现人才劳动价值的酬薪制度。建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上，可以结合科研院所的实际情况，多样化操作。比如实行多元报酬结构的绩效奖励、成果转化奖励、专家津贴等多种分配形式，做到人才报酬与工作业绩相一致。

3. 2营造良好的团队文化与和谐的环境氛围

　　首先要营造适于人才潜能发挥的团队文化。 “观念也是生产力”，一个团体只有从制度管人的模式发展成文化管人的模式，形成统一的奋斗目标和共同愿景，职工才能自发自愿的去献身事业，才能从根本上达到稳定人才队伍的效果。主要要做到以下 5点： (1)修炼领导班子的思想、思维和作风， 用领导干部的人格力量感召人。 (2)职工个人要树立危机意识，实现自我超越。 (3)改善心智模式，实现单位和个人的观念创新。 (4)确定农业科研单位的中长期奋斗目标，明确职工共同愿景和奋斗方向。 (5)创建学习型科研单位，努力营造团队学习气氛，使团队智商大于个人智商 。此外，还要培养农业科研单位良好的人际关系与和谐的文化氛围。在某种意义上，可以说就是要形成感情留人的良好局面，使外来的人才能够真正在内心深处有归属感。单位领导要带头在内部形成平等共处、开拓创新的内部文化，奖励先进，鞭策落后，特别要经常与新上岗的职工多谈心，全面了解他们的所思所想，解决他们生活、婚姻、工作等方面的现实问题。

3. 3完善岗位设置，提供实现人才价值的工作岗位

　　因人而异给每位员工提供合适的工作岗位，激发人才潜能，实现人才价值最大化。要为人才创立在内部发展的平台，通过多渠道的职业生涯设计，使得管理人员、科研人员、科辅人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。可以通过内部轮岗或者挂职锻炼等形式来实现人员发展的多元性，某些知识技术型人才本身就有较强的流动倾向，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能，针对这种情况，可以采取内部流动的方式，减少离职倾向。对于有创业激情的人员，单位还可通过搭建创业平台或研究小组来满足员工的创业欲望。

(1) 针对科技人员，要侧重于建立科学的培养计划，制定长远的职业规划。所谓 “工欲善其事，必先利其器”，认识教育与培训的重要性。同时要认识到科技人才追求对知识的探索，追求自我超越和自我完善也是科技人员的突出优点。因此，建立合理有效的培训机制，满足知识技术型人才的学习发展需求，从而减少科技人才流失的可能性。除此以外，单位还要针对科技人员的自身实际情况制定相符的职业规划，这也有利于科技人员事业心和成就感的逐步确立。 (2) 针对管理人员，要侧重于提供发展平台，创造公平环境。适度授权，提供发展平台。权责对等才有利于开展工作，授权是责任的加重，更是一种信任；另外只有当管理人员认为通过努力就有可能实现自己的职业发展预期时，才能促使其不断努
力的工作 。创造公平的工作环境，公平比情感更重要。不论科技人员和管理人员之间，还是管理人员彼此之间，尽管大家的能力有大小，但是对公平的诉求是相同的。在注意公平性和合理性的基础上，还要考虑照顾那些具有特殊才能或善于完成某些复杂工作的人的心理上的平衡。对部分过高估计自己的付出、过低估计自己所获得的报酬的倾向，用情感促公平，正确引导。

3. 4加强农业科研单位科技人才信息管理

　　重视高层次人才队伍的诚信观教育，针对部分科技人员缺乏诚信，为跳槽苦心经营的情况，在社会上同行内建立起一套公正、合理、统一、连贯性强的高层次人才诚信档案体系。内容可包括该同志的主要业绩和过失记录、年度考核情况、调入调出情况、履行聘用合同情况等内容，通过这个平台让大家都可以了解到所需高层次人才的诚信度，及时决定是否聘用。还要在社会上营造一种崇尚诚信的风气，让大家都尊敬诚实可信的人，排斥和痛恨不讲诚信的人 。

3. 5做好人才梯队建设

　　做好人才梯队建设工作，有利于保证农业科研单位不会因某些关键知识技术型人才的流失而无法正常开展工作。平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养，同一尖端技术岗位至少要有 2～3人同时攻关。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充足的后备人才梯队资源，流失一两个人才影响也不大。

4结语

　　人才的合理流动有利于优化农业科研单位的人力资源配置，但异常流动甚至人才流失则会带来不确定的风险。必须通过科学化、人性化的管理措施稳定农业科研单位的人才队伍，增强其对单位的忠诚度，同时应采取防范预案，规避人才流失风险。通过健全农业科研单位的人力资源开发和管理工作，健全人力资源开发的有关法律保障，最大限度的避免优秀人才的流失，把人才队伍建设工作落到实处，提升农业科研单位的核心竞争力。

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